В последнее время, тема управления персоналом приобретает все большую актуальность. Крупные и мелкие предприятия, государственные и коммерческие структуры, даже общественные организации требуют (на определенном этапе развития) четкого понимания того, как нужно выстраивать работу с кадрами и отношения внутри коллектива, то есть требуется система управления персоналом.
Средний и крупный бизнес требует новых решений, позволяющих работать с убеждениями, мотивацией, даже со страхами персонала, соответственно, нужны новые методы работы. Вот тут мы и подходим к тому – почему ученые заинтересовались этой темой, и почему, в настоящее время, так много аспирантов и докторантов пишут диссертации по управлению персоналом.
Несколько слов о том, что такое система управления персоналом
Управление персоналом (УП) – это процесс (причем, постоянный), в который вовлечено руководство предприятия, специально назначенные сотрудники (обычно это отделы HR и PR), а также руководители подразделений. Задачи, которые ставятся перед системой управления персоналом масштабны и многочисленны, вот только некоторые из них:
- кадровое планирование;
- исследование кадровой потребности и заполнение вакантных мест (как с помощью внешних, так и с помощью внутренних ресурсов);
- адаптация новых сотрудников и включение их в жизнь предприятия;
- обучение сотрудников и выявление потенциальных руководителей;
- работа с мотивацией;
- оценка сотрудников (как в плане соответствия занимаемой должности, так и в плане удовлетворенности работой);
Как видите аспектов достаточно много, только в этом списке, как минимум, 3-4 темы диссертаций по управлению персоналом. Но следует сразу предостеречь ученых, выбирающих эту тему – УП, как было сказано выше, это процесс. И хотя в этом процессе есть место и для разовых акций (например, правильно организованный выезд на экскурсию или разово выданная премия отделу, …), но их (акции), тоже следует рассматривать в контексте непрерывного процесса, включающего в себя и вознаграждение, и наказание, и обучение, и работу с лидерами мнений, и множество других аспектов. То есть, персоналом нельзя «немножечко поуправлять» там, где система управления персоналом носит хаотичный характер или вообще отсутствует – невозможно говорить об организации бизнеса вообще.
Повышение квалификации кадров – одно из основных направлений системы управления персоналом, на сегодняшний день
Крупные корпорации уже давно поняли, что кадры надо воспитывать, обучать и оставлять у себя. Постепенно, эта мысль доходит и до среднего бизнеса. Если раньше владельцы, например, ресторанов легко расставались с персоналом (чего жалеть, на рынке труда масса желающих занять вакантную должность), то сейчас в этом сегменте наблюдается стремление руководства удержать перспективных работников, в том числе, предлагая им поездки на семинары, за счет компании, и т. п.
Многие (особенно молодые) люди приходят на различные предприятия для того, чтобы получить опыт и продолжить работу по той же специальности или открыть собственное дело. Естественно, по истечении определенного времени, они будут уходить, но если на предприятии грамотно устроена система работы с кадрами, то таких людей вычислят и предложат им остаться и развиваться вместе с компанией. Возможно им потребуется платить больше или создать индивидуальные, насколько это возможно, чтобы не затронуть амбиции других работников, но ведь лидеров и надо выделять, и воспитывать. Ведь люди, планирующие свою жизнь на несколько лет вперед – это потенциальные руководители, способные контролировать процесс, ставить цели и достигать их. Это кадровый резерв!
В общем, УП – это практически новое и почти «не паханное» поле деятельности и для маститых ученых, и для начинающих. Даже студенты, выбирающие перспективные направления научной деятельности, сейчас пишут магистерские диссертации по управлению персоналом.
